Ne pas faire n’importe quoi sur les réseaux sociaux au risque de le payer cher au moment d’un futur recrutement. Autrement dit, maîtriser sa e-reputation. Si le message semble être intégré par la majorité des salariés, quid des employeurs sur leur propre e-reputation en termes marketing ? Afin de faire face aux derniers enjeux du paysage RH, les professionnels doivent se réinventer et se moderniser. Précisément en développant une marque employeur impactante.
Bien définir sa marque employeur
Pour réussir à établir une marque employeur viable, il faut être capable de réunir quatre dimensions pas forcément assemblables à première vue : l’attractivité, la réputation, l’engagement des salariés, et la différenciation. C’est ainsi que votre entreprise arrivera à partager avec son écosystème, avec pour finalité la promotion de la marque véhiculée par l’employeur lui-même. Par attractivité, entendez la force d’attraction à recruter des professionnels compétents. La réputation englobe la manière dont votre marque est perçue auprès de vos clients et de l’opinion au sens large. En ce qui concerne l’engagement des salariés, il va falloir faire en sortie que chacun s’implique. La motivation du personnel passe donc par une écoute et l’instauration d’un « contrat moral » entre eux et vos employés. Cette motivation passe en partie par la différenciation, quatrième point clé qui regroupe la totalité des actions et aspects favorisant la capacité de votre entreprise à se différencier par rapport à ses concurrents.
Il est donc essentiel de ne pas lésiner sur les moyens pour que les candidats qui postulent auprès de votre DRH, notamment chez les jeunes diplômés, aient une image en adéquation avec ce que vous souhaitez véhiculer. Idem au sein de vos collaborateurs et de votre clientèle, mais aussi de l’image renvoyée auprès des pouvoirs publics, des investisseurs, sans oublier les syndicats et le grand public.
Pour façonner durablement la construction et le développement de sa marque employeur, l’entrepreneur doit se concentrer sur les quatre dimensions précitées sans en négliger une. Et surtout, pensez à les travailler de façon équilibrée et cohérente avec la globalité des parties prenantes.
Formez votre RH à l’arrivée de la génération Y
Maintenant que vous savez que votre RH doit donner envie à l’internaute et vos équipes de mettre en valeur l’entreprise, reste à mettre en place une statégie digitale efficace. D’où une pluie de formations en community management.
En termes de recrutement, vous devez vous adapter aux codes de la génération Y qui s’installe de manière progressive sur le marché de l’emploi. Les 18-30 ans sont beaucoup plus difficile à fidéliser que la génération précédente. Pour eux, il existe une certaine exigence à toujours vouloir valoriser leurs compétences. Pour faire simple, la génération Y a un énorme désir de reconnaissance sociale. Une donnée à intégrer au moment de recruter…
Attention à la dégradation de votre e-reputation
Si vos salariés sont des ambassadeurs de votre société, sachez que votre site doit être lié aux comptes médias sociaux. YouTube ou Vimeo pour les vidéos, Instagram ou Pinterest pour les photos deviennent des moyens de communications quasi-essentiels pour communiquer. Attention tout de même à avoir une vision idyllique du 3.0. Il peut arriver qu’un candidat refusé ou un salarié fâché vous nuise sur la Toile. Parfois de façon involontaire à cause d’un manager maladroit ou indélicat, une rumeur peut partir sur le web. Même si le plus souvent, la e-reputation salie provient d’un partenaire ou d’un concurrent sans éthique. C’est pourquoi il faut avoir une vigilance de tous les instants sur les médias sociaux.
